ACCORDO AZIENDALE: DEROGA PER I TEMPI DETERMINATI

ACCORDO AZIENDALE: DEROGA PER I TEMPI DETERMINATI

Accordo aziendale tempo detereminato g11

 

Un’azienda edile è seduta al tavolo e mi illustra le difficoltà riscontrate nell’ultimo periodo.

I cantieri si aprono e si chiudono al ritmo delle gare d’appalto.

I costi del personale giocano un ruolo importante, soprattutto alla luce dei margini sempre più risicati.

La programmazione del lavoro è praticamente inesistente.

I committenti vogliono tutto e subito.

Non c’è più né voglia né tempo per dar retta ad una burocrazia che mette paletti all’assunzione di personale a tempo determinato.

Una storia. Una delle tante che racconta di imprenditori che, nelle mille difficoltà per portare avanti l’azienda, si trovano davanti ad un consulente del lavoro che gli dice che esiste una legge che prevede un numero massimo di contratti a tempo determinato che possono essere stipulati.

Non è possibile fare nulla per aiutare questi imprenditori?

Si, qualcosa c’è.

Andiamo ad analizzare il combinato disposto degli artt.21 e 51 del D.Lgs.n.81/2015, consultiamo la disciplina della contrattazione collettiva in merito ai contratti a tempo determinato e valutiamo, insieme al nostro cliente, l’opportunità di derogare ai limiti di contingentamento.

Ai sensi dell’ art.23 comma 1 del D.Lgs.n. 81/2015Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi non possono essere assunti lavoratori a tempo determinato in misura superiore al 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione, con un arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell’assunzione. Per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.”

Ciò significa che la contrattazione collettiva, a qualsiasi livello sia (nazionale, territoriale o aziendale), ha la possibilità di disciplinare una diversa percentuale o un diverso criterio di calcolo, rispetto quanto disciplinato dall’art.23 comma 1 del D.Lgs.n.81/2015.

Azzerarlo no, ma modificarlo si.

Così come c’è la possibilità di rinnovare senza soluzione di continuità i rapporti di lavoro a tempo determinato in conformità al disposto dell’ art.21 comma 2 del D.Lgs.n.81/2015.

Quindi anche qui, il problema dello stop & go, che limita parecchio i nostri imprenditori, lo possiamo raggirare.

Per raggiungere l’obiettivo, sediamoci al tavolo sindacale mantenendo una comunicazione aperta.

Creare maggiore occupazione, efficienza ed incremento di competitività, condizioni adeguate per l’acquisizione di nuove commesse, sono tutte condizioni vitali per qualsiasi soggetto coinvolto nell’azienda.

Datori di lavoro e lavoratori sono sulla stessa barca.

Remiamo quindi tutti insieme nella stessa direzione!
 

Sandra Paserio – Consulente del Lavoro – HR Problem Solver – Coach Professionista


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