Licenziamento

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Tutto sul licenziamento

L’imprenditore, nello svolgimento della propria attività, si può trovare a dover fare delle scelte aziendali che lo obbligano ad affrontare tutte le criticità collegate al licenziamento di lavoratori.

Il licenziamento può essere soggettivo od oggettivo e la decisione può arrivare per le più svariate motivazioni. Vi è ad esempio il caso del provvedimento disciplinare in seguito ad una contestazione dell’addebito. Vi può essere l’evenienza di una riduzione di personale che riguarda un singolo lavoratore o una pluralità di dipendenti (licenziamento individuale plurimo). Infine vi è il licenziamento collettivo, magari per cessazione di attività o per una contrazione della produzione aziendale, che prevede l’apertura di una procedura di mobilità.

Indipendentemente dalla motivazione, l’imprenditore – soprattutto nei casi più complessi – ha la necessità di essere supportato da specialisti del settore per la definizione del contenzioso e per la stipula di accordi sindacali. E’ qui che entra in gioco G11, garantendo una completa gestione del licenziamento, anche grazie al supporto di legali specializzati in materia di lavoro. Ciò permette l’espletamento di tutti gli atti per addivenire ad una transazione o per l’esecuzione di una causa giudiziale nel caso in cui ci si debba arrivare.


Il supporto di G11 per i licenziamenti individuali

I licenziamenti individuali sono una forma di cessazione del rapporto di lavoro che si concretizza mediante scelta unilaterale del datore, contenente la dichiarazione dello stesso di voler risolvere il rapporto subordinato in corso con i lavoratori.

I licenziamenti individuali sono principalmente disciplinati dagli articoli 2118 e 2119 c.c. e dalla legislazione speciale come la Legge n. 604 del 1966, la Legge n. 300 del 1970 (Statuto dei lavoratori), la Legge n. 108 del 1990 e la Legge n. 183 del 2010 (Collegato Lavoro).

Di regola i licenziamenti individuali devono essere supportati da validi motivi. La tipologia dei licenziamenti individuali differisce, oltre che dal numero dei lavoratori, altresì dalle ragioni per le quali vengono intimati. Le diverse tipologie di licenziamenti individuali sono soggette a specifico regime giuridico.

Le regole procedurali sono diverse a seconda che si tratti di:

licenziamenti individuali per ragioni disciplinari: in tale area sono compresi tutti i licenziamenti individuali riferibili ad una mancanza del dipendente, sia essa gravissima ovvero semplicemente grave; si tratta di quelle interruzioni del rapporto lavorativo che costituiscono una reazione del datore di lavoro ad un’inadempienza o, in senso lato, ad una colpa del lavoratore assunta ed allegata come giusta causa o giustificato motivo di recesso;

licenziamenti individuali per ragioni non disciplinari: si tratta dell’area del giustificato motivo oggettivo, cioè di tutti i casi in cui il datore di lavoro vuole recedere adducendo una motivazione che prescinde dalle mancanze del dipendente e riguarda, invece, esigenze attinenti la sfera organizzativa o produttiva o altre ragioni oggettive anche inerenti la persona del lavoratore, quali ad esempio la sopravvenuta impossibilità della prestazione.

Servizi Proposti

  • Contenzioso con il lavoratore
  • Contenziosi previdenziali
  • Ricorso previdenziale
  • Procedure di mobilità
  • Ammortizzatori sociali

Procedura licenziamento collettivo, dall’inizio alla fine

Nel momento in cui si affronta l’esame dell’istituto dei licenziamenti collettivi, occorre precisare come si tratti di licenziamenti intimati per esigenze obiettive dell’impresa, qualora ricorrano i requisiti indicati dalla normativa e rappresentati:

– dalla dimensione occupazionale dell’impresa (che occupa più di 15 dipendenti);
– dal numero dei licenziamenti (che coinvolgono almeno 5 dipendenti);
– dall’arco temporale (di regola 120 giorni, entro i quali sono effettuati i licenziamenti stessi).

Sono questi i criteri secondo i quali può prendere inizio la procedura licenziamento collettivo.

La disciplina applicabile è costituita dalla Legge n. 223 del 1991 che prevede e regola in particolare due fattispecie di licenziamenti collettivi.

Per quanto concerne i licenziamenti collettivi delle imprese ammesse alla cassa integrazione straordinaria, l’art. 1 della predetta legge stabilisce espressamente che l’imprenditore deve aver occupato mediamente più di 15 dipendenti nel semestre precedente la data di presentazione della richiesta di intervento di integrazione salariale.

Ancora, vengono considerati licenziamenti collettivi la riduzione o trasformazione di attività o di lavoro determinata da una diminuzione delle richieste di beni e servizi offerti sul mercato, da una situazione di crisi o da una modifica dell’organizzazione produttiva che comportino la soppressione di uffici, reparti, lavorazioni o anche soltanto la contrazione della forza lavoro.

Da quanto affermato deriva che i licenziamenti collettivi sussistono non solo quando la trasformazione strutturale dell’impresa incida su elementi materiali dell’organizzazione, comportando la soppressione di uffici o reparti, ma anche quando la trasformazione strutturale dipende da una effettiva riduzione dell’attività produttiva o comunque da un ridimensionamento aziendale per calo di commesse o per l’adozione di una nuova tecnologia che renda inutilmente esuberante il personale impiegato.

In relazione al requisito temporale, l’art. 24 della Legge del 1991 prevede espressamente che la normativa in materia di licenziamenti collettivi possa trovare applicazione qualora l’imprenditore intenda effettuare almeno cinque licenziamenti collettivi, nell’arco di 120 giorni, in ciascuna unità produttiva o in più unità produttive nell’ambito del territorio di una stessa provincia.

Relativamente alla procedura licenziamento collettivo, occorre evidenziare che il datore di lavoro che vuole procedere a questo istituto deve comunicarlo preventivamente:

– a tutte le associazioni sindacali o alle RSA, se presenti;
– alle associazioni di categoria;
– alla Direzione provinciale del lavoro o regionale del lavoro, oppure al Ministero del lavoro, a seconda della rilevanza dei licenziamenti.

L’assenza di una richiesta, da parte sindacale, del prosieguo della procedura legittima il datore di lavoro ad effettuare i licenziamenti collettivi previsti nella comunicazione di apertura.

I licenziamenti collettivi non possono essere intimati prima che sia raggiunto l’accordo sindacale o, in ogni caso, fino a che non vi sia stato l’espletamento di tutte le fasi della procedura licenziamento collettivo, a pena di inefficacia.

E’ evidente che si tratta di un processo lungo e spesso complicato, per il quale è opportuno rivolgersi a consulenti del lavoro specializzati come quelli del G11, che ti potranno seguire in tutto il percorso, anche dal punto di vista legale.

Servizi Proposti

  • Procedure di mobilità
  • Audit e organizzazione aziendale
  • Licenziamenti individuali
  • Contenzioso previdenziale
  • CIG e CIGS
  • CIG in deroga
  • Ammortizzatori sociali
  • Rapporti con le OO.SS.
  • Accordi sindacali

Impugnativa licenziamento: sappiamo come consigliarti

Il contratto di lavoro è un contratto bilaterale che può essere risolto da una delle parti contraenti. In caso di licenziamento intimato dal datore di lavoro, il lavoratore può procedere all’impugnativa licenziamento, facendo valere un proprio diritto per dichiarare nullo, annullabile, inefficace o illegittimo il licenziamento stesso.

Essendo una fase molto delicata, in cui le parti si trovano in una situazione contrapposta e conflittuale, risulta indispensabile il supporto di specialisti in campo giuslavoristico, come i professionisti G11.

L’impugnativa licenziamento può sfociare o in un accordo stragiudiziale o in una causa di lavoro. In ogni caso G11 fornisce la migliore assistenza grazie al supporto di avvocati specializzati in materia del lavoro.

Servizi Proposti

  • Contratti di lavoro aziendali
  • Organizzazione aziendale
  • Procedure di mobilità
  • Contenzioso con il lavoratore
  • Ricorso tributario
  • Ricorso previdenziale
  • Tutela legale

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