Costi del personale


OTTIMIZZAZIONE DEI COSTI DEL PERSONALE


Chi ha un’azienda lo sa bene: il costo del personale è una voce importante nei bilanci delle imprese.

Conoscere le tecniche e le modalità da mettere in atto per il suo contenimento può fare la differenza sia in termini di competitività che di risultato aziendale.

Comprendere la normativa e le opportunità messe a disposizione dalla legislazione italiana consente di individuare le aree di intervento per ottimizzare il costo del personale ed incrementare la produttività dei collaboratori.

Non esistono pozioni magiche, ma soltanto la professionalità e la capacità di cercare soluzioni innovative e personalizzate.

Questo è esattamente ciò che possiamo fare per la tua ottimizzazione dei costi del personale, fornendoti la nostra consulenza per:
– gestire correttamente la selezione del personale per individuare i portatori di agevolazioni;
– analizzare i budget preventivi, consuntivi e di scostamento per definire le strategie imprenditoriali;
– suggerire azioni correttive da mettere in atto per premiare i lavoratori senza aumentare l’incidenza di tasse e contributi;
– stipulare regolamenti, accordi o contratti di secondo livello per integrare o derogare disposizioni o patti limitanti;
– optare per soluzioni flessibili che permettano una prestazione lavorativa adeguata alle esigenze imprenditoriali.

Percepire i tuoi bisogni è il nostro punto di partenza.
La tua completa soddisfazione, il nostro punto di arrivo.


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Guida Specialistica: OTTIMIZZAZIONE DEI COSTI DEL PERSONALE


1. Agevolazioni per le assunzioni

Le agevolazioni per le assunzioni possono essere contributive, fiscali ed economiche, con la possibilità – in alcuni casi – di cumulo delle stesse.

Spesso le aziende non sono a conoscenza del ventaglio di opportunità messe a disposizione dalla normativa nazionale, regionale e provinciale, così come non sono a conoscenza dell’istituzione di bandi specifici.

Questa mancanza fa sfumare delle vere e proprie occasioni per l’ottimizzazione del costo del personale.

Cosa deve fare quindi l’imprenditore per cogliere queste opportunità?
Deve conoscere i requisiti oggettivi e/o soggettivi che il personale dipendente deve possedere al momento dell’assunzione, in modo da approcciarsi alla selezione del personale in modo corretto, raccogliendo le informazioni che saranno, poi, vitali per l’individuazione dei soggetti portatori di agevolazioni.

Le risorse umane sono il fulcro delle aziende, quindi è importante concentrarsi sulle capacità tecniche e sulla personalità del candidato ma, a parità di skills, le agevolazioni per le assunzioni diventano un vero e proprio canale preferenziale.

Per accedere alle agevolazioni per le assunzioni, riducendo quindi nel complesso i costi del personale, il datore di lavoro dovrà attenersi ai principi generali istituiti dalla Legge 92/2012, cioè a dire:
– essere in possesso della regolarità contributiva (DURC);
– aver assolto agli obblighi previsti in materia di sicurezza sul lavoro;
– applicare integralmente la parte economica dei contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali;
– non dovrà aver violato un diritto di precedenza;
– l’assunzione non dovrà avvenire in attuazione di un obbligo preesistente;
– non dovranno essere in atto sospensioni per crisi o riorganizzazione aziendale per le stesse professionalità per le quali si è in procinto di assumere;
– non deve sussistere coincidenza sostanziale tra gli assetti proprietari, così come non devono essere presenti rapporti di collegamento o controllo tra chi assume e colui che ha effettuato un licenziamento nei 6 mesi precedenti.

Accompagnare l’imprenditore nell’agevolazione per le assunzioni significa valutare, oltre al risparmio immediato, anche alle conseguenze economiche future derivanti da un’eventuale interruzione del rapporto di lavoro.

Essere a fianco dell’imprenditore, fare delle scelte mirate e consapevoli, condividere delle strategie imprenditoriali di successo può fare la differenza.

Le aziende che investono in un’accurata selezione del personale, sono le aziende organizzate che risulteranno più competitive sul mercato. Non dimentichiamolo.


2. Flessibilità del lavoro

Ogni azienda ha le sue esigenze a livello organizzativo.
Nel caso di aziende dove la presenza del lavoratore non risulta necessaria in modo continuativo, a causa della precarietà degli ordini o della tipologia di lavoro svolto, è importante optare per una flessibilità del lavoro.

Cosa vuol dire assumere dei lavoratori con contratto di lavoro flessibile?
Vuol dire optare per dei contratti di lavoro che non prevedono un costo fisso mensile indipendentemente dalla prestazione del lavoro svolto, ma dei contratti che, per la loro natura, creano un costo per l’azienda solo al momento dell’effettiva prestazione dell’attività lavorativa, abbassando di conseguenza i costi del personale.

A titolo esemplificativo (vedi D.Lgs.81/2015) si pensi:

  • al lavoro a chiamata, detto anche lavoro intermittente o job on call, con il quale un lavoratore mette a disposizione di un datore di lavoro, la prestazione lavorativa in modo discontinuo o intermittente:
    – secondo le esigenze individuati dai contratti collettivi;
    – o, in mancanza, nei casi individuati con decreto del Ministero del Lavoro;
    – o se trattasi di soggetto con meno di 24 anni di età (e la cui prestazione lavorativa sia svolta entro il 25° anno di età);
    – o se trattasi di soggetto con più di 55 anni;
  • alla somministrazione a tempo determinato, con il quale un’agenzia di somministrazione autorizzata assume un lavoratore mettendolo a disposizione del datore di lavoro che assumerà il titolo di “utilizzatore”;
  • al lavoro accessorio, con il quale un lavoratore presta la propria attività per un compenso non superiore:
    – per la totalità dei committenti, a euro 7.000 (salvo rivalutazione) nel corso di un anno civile;
    – per ogni singolo imprenditore o professionista, a euro 2.000 (salvo rivalutazione).Il vantaggio dell’utilizzo del voucher è:
    – la facilità della gestione da parte del committente, il quale non dovrà assolvere a tutti gli obblighi previsti per il lavoratore dipendente, ivi compreso l’emissione del LUL;
    – la tempestività prevista per la registrazione, l’acquisto e l’attivazione dei voucher le cui modalità risultano telematiche;
  • al contratto a tempo determinato, che oggi, senza l’obbligo dell’indicazione della causale, è tornato un contratto in auge per la copertura di posizioni lavorative per le quali non è prevedibile la continuità della prestazione lavorativa;
  • al telelavoro, che è una particolare forma di rapporto di lavoro, stipulabile anche part-time, con il quale un lavoratore svolge la propria attività in un luogo diverso rispetto la sede aziendale (di norma la propria abitazione), utilizzando le infrastrutture telematiche e informatiche che gli permettono di riprodurre l’ambiente di lavoro. Il telelavoro viene spetto utilizzato nei call center anche se non manca l’utilizzo in aziende appartenenti ad altri settori merceologici;
  • al lavoro agile (smart working), che è una modalità flessibile di esecuzione del lavoro subordinato con il quale si vuole incrementare la produttività permettendo di conciliazione i tempi di vita con quelli di lavoro;
  • ad altre forme di lavoro che, pur non rientrando, tra le tipologie di rapporto di lavoro subordinato, è opportuno prendere in considerazione dopo un’attenta analisi delle modalità di svolgimento dell’attività e la verifica di un’eventuale eterodirezione e/o eterorganizzazione.

 

Per approfondimenti vedi: Orario di lavoro flessibile


3. Contrattazione di secondo livello

La contrattazione di secondo livello, e quella aziendale in particolare, nasce dall’esigenza di creare un “vestito su misura” per le aziende implementando e, in alcuni casi, derogando dalla disciplina generale prevista dalla legge e dalla contrattazione collettiva nazionale e territoriale. Anch’essa può quindi servire ad abbassare i costi del personale.

Con la contrattazione di secondo livello è possibile intervenire:
– sulle materie delegate dalla contrattazione nazionale;
– sulle materie che la legge rimanda ad una regolamentazione da parte della “contrattazione collettiva” intendo per tale, sia quella nazionale, che quella territoriale ed aziendale;
– sulle materie che la legge rimanda direttamente ad una regolamentazione da parte della contrattazione di secondo livello (come nel caso del contratto a termine).

Di particolare interesse è la contrattazione aziendale, ossia quella sottoscritta dal datore di lavoro e da uno o più rappresentanti sindacali dei lavoratori, proprio grazie alla sua funzione di “integrazione” del CCNL per meglio rispondere alle esigenze della singola azienda.

Quali sono le materie che è possibile disciplinare in un contratto di secondo livello?

Le materie disciplinabili con la contrattazione aziendale sono molteplici, basti pensare:
– all’articolazione dell’orario di lavoro;
– ai premi di produzione e agli elementi economici connessi alla produttività dell’impresa;
– alla successione dei contratti a termine eliminando la necessità dello stop&go;
– ecc.

Una particolare tipologia di contrattazione di secondo livello è costituita dai contratti di prossimità, caratterizzati da una particolare forza in quanto essi possono derogare, sia in senso migliorativo che peggiorativo, rispetto alla disciplina del contratto collettivo nazionale e della legge. Inoltre, gli stessi risultano efficaci “erga omnes” ovvero nei confronti di tutti i lavoratori dell’azienda.


4. Welfare aziendale

Cos’è il welfare aziendale?

E’ un sistema di prestazioni non economiche messe a disposizione dal datore di lavoro per permettere di migliorare il benessere dei dipendenti e delle loro famiglie senza gravare in modo oneroso sui bilanci delle imprese.

A chi si rivolge il welfare aziendale?

Si rivolge:
– alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti;
– ai loro familiari così come disciplinato dall’art.12 del TUIR

Quali sono gli ambiti oggettivi per la redazione del piano di welfare aziendale?

– sostegno al reddito
– istruzione
– cura, sanità e tempo libero
– previdenza
– mobilità

Perché migliora il benessere dei dipendenti e delle loro famiglie?

Perché:
– aumenta il potere d’acquisto del lavoratore in quanto non vengono pagate tasse e contributi;
– migliora il clima aziendale;
– prevede un risparmio di tempo, in quanto il lavoratore utilizza dei servizi già pronti per l’uso.

Perché è conveniente per l’azienda?

Perché:
– è previsto un risparmio contributivo;
– migliora il clima aziendale;
– i collaboratori risultano più motivati e quindi produttivi;
– potenzia le relazioni sindacali interne.

Quali sono le modifiche introdotte dalla legge di Stabilità 2016?

La legge di Stabilità 2016 ha dato un forte impulso al sistema di welfare aziendale:
– sostituendo le lettere f,f-bis dell’art.51 comma 2 del Tuir;
– istituendo la lettera f-ter dell’art.51 comma 2 del Tuir;
– aggiungendo il comma 3-bis dell’art.51 del Tuir, che consente l’erogazione di beni, prestazioni, opere e servizi da parte del datore di lavoro tramite documenti di legittimazione, in formato cartaceo o elettronico (voucher) riportanti un valore nominale.

In quali aziende è possibile stipulare dei piani di welfare?

In qualsiasi azienda, indipendentemente dal settore merceologico o dalle dimensioni aziendali.

 

Lasciamo alle spalle l’idea che si tratta di uno strumento per le aziende di grandi dimensione e per le multinazionali, pensiamo ai flexible benefits come uno strumento adatto per tutte le realtà aziendali!


5. Gestione del personale aziendale

Tutte le aziende vorrebbero dei collaboratori preparati, motivati e soddisfatti.

Talvolta però, si creano delle situazioni aziendali dove la conflittualità è palpabile e la comunicazione diventa difficile.
Tutto questo si ripercuote sulla produttività e sul benessere di tutte le persone coinvolte.

E’ per questo che rapportandosi con le aziende è importante:

– parlare con i soci e i responsabili di reparto o di stabilimento;
– capire la vision e i valori dell’azienda;
– aver chiaro gli obiettivi aziendali;
– ascoltare i lavoratori;
– far emergere le criticità di entrambe le parti;
– osservare il contesto aziendale;
– definire un piano d’azione stabilendo tempi e modalità d’attuazione;
– condividerlo con tutte le risorse interessate;
– monitorare lo sviluppo per stabilire eventuali azioni correttive;
– raggiungere l’obiettivo prefissato;
– condividere i risultati con tutte le persone coinvolte.

Ma quali sono le aree sulle quali creare il piano d’azione per migliorare la gestione delle risorse umane?
Chiaramente la risposta è: dipende dalle criticità riscontrate.

In linea di massima, possiamo citarne alcune:

– la definizione dei ruoli (con la mappatura delle competenze) e dei processi;
– l’inserimento dell’istituto della delega;
– la definizione di obiettivi personali e di gruppo;
– il miglioramento del clima aziendale;
– la definizione di piani di incentivazione;
– il miglioramento della comunicazione interna e/o esterna;
– l’ufficializzazione delle regole aziendali e di cosa ci si aspetta dai singoli lavoratori;
– la motivazione del personale;
– la pianificazione dei piani di carriera;
– la formazione del personale;
– l’inserimento di nuovi strumenti informatici e nuove procedure operative;
– ecc.

Il nostro compito è quello di utilizzare:

– strumenti
– tecniche
– esperienza

per entrare nel mondo delle aziende, percepirne i bisogni e trovare soluzioni.

Un lavoro costante e virtuoso che, nel medio-lungo periodo, fra le altre cose, porta ad una riduzione dei costi del personale.


6. Tempi e metodi di lavoro

L’azienda organizzata è un’azienda che ha sotto controllo i processi e ha messo in atto delle azioni volte alla riduzione dei tempi di lavoro considerati improduttivi.

Da dove deve partire un’azienda per lavorare correttamente sui tempi e metodi di lavoro?
Dall’osservazione.

Sembra banale, ma osservando le attività svolte dai nostri collaboratori ci stupiremo nell’annotarci quante attività vengono svolte ripetutamente e da quante attività si possono modificare, eliminare o automatizzare.

Rileviamo i tempi.

Dotiamoci di un timesheet e stabiliamo il tempo che serve per svolgere qualsiasi tipo di attività.
Non importa se produttiva, primaria, secondaria, diretta o indiretta. Rileviamola.

Poi analizziamo i dati:
– per attività;
– per collaboratore;
– per cliente;
– per progetto;
– per reparto o per settore;
– o per qualsiasi altra ripartizione che riteniamo opportuno prendere in considerazione per un’azione di miglioramento aziendale.

Domandiamoci come questi dati possono essere ottimizzati e incominciamo a mettere in atto un vero e proprio piano di azione, che riguarda anche la gestione dei costi del personale.

E’ molto importante in un contesto di miglioramento, coinvolgere i lavoratori, parlare con loro, sentire i loro pareri, raccogliere le segnalazioni e i suggerimenti.

Ogni persona è una fonte preziosa di informazioni. E’ per questo che va ascoltata.

Organizzare un’azienda, vuol dire apportare delle modifiche ai tempi e metodi di lavoro, quindi prepariamoci anche a gestire le criticità che necessariamente nasceranno dall’azione di cambiamento.

Ogni persona è tendenzialmente abitudinaria, non dimentichiamolo.

Nell’arco di una giornata svolge una miriade di azioni mettendo il “pilota automatico”.

Questo vuol dire che, ogni volta che le chiediamo di utilizzare uno strumento informatico diverso, o le chiediamo di modificare le istruzioni di lavoro o la procedura da utilizzare, le chiediamo di togliere il pilota automatico e di fare uno sforzo per adattarsi ad un modo nuovo di lavorare.

E’ compito dell’imprenditore, però, ottimizzare il lavoro e migliorare la produttività.

La lungimiranza ripaga.


7. Incentivi aziendali

Gli incentivi aziendali possono essere molteplici:
– quelli che impattano sulla motivazione del lavoratore e sul clima aziendale (per approfondimento vedi gestione del personale aziendale);
– quelli economici (individuali, collettivi o collegati al premio di produzione);
– quelli flessibili che permettono di organizzare al meglio la propria vita familiare con l’attività lavorativa (orario di lavoro flessibile)
– quelli collegati a prestazioni e servizi (benefits, welfare aziendale).

In questa sezione prenderemo in considerazione i fringe benefits, ossia i benefici che nascono dall’uso per motivi personali:
– dell’autovettura aziendale;
– dello smartphone, del PC o di altri strumenti tecnologici;
– delle polizze assicurative stipulate a favore dei dipendenti o loro familiari;
– dell’alloggio (in uso, affitto o comodato);
– della possibilità di accedere a dei prestiti aziendali senza interessi o con tassi agevolati;
– degli omaggi aziendali;
– del servizio di mensa o di trasporto;
– dei bene prodotti dall’azienda che posso acquistare a prezzi agevolati.

Questi sono solo alcuni degli esempi degli incentivi aziendali, ai quali l’azienda può accedere beneficiando delle particolari agevolazioni fiscali e contributive previste dalla norma.

Può sembrare contro-intuitivo, ma incentivare i dipendenti significa motivarli e orientarli ai risultati, portando quindi – molto spesso – ad un abbassamento dei costi del personale complessivi, se si guarda al medio-lungo periodo.

In base all’art.51 del Tuir, il reddito di lavoro dipendente è costituito da tutte le somme ed i valori percepiti nel periodo d’imposta, anche sotto forma di erogazioni liberali, in relazione al rapporto di lavoro con esclusione della tassazione relativa ai benefit che, nell’arco dell’anno, non superino la soglia di euro 258,23.


8. Premio di produzione

La motivazione non viene dai soldi.

Come HR Problem Solver l’ho potuto toccare con mano, andando nelle aziende e mettendo il naso nell’analisi delle criticità riscontrate nella gestione delle risorse umane.

Se però l’azienda vuole andare in una certa direzione e vuole condividere i progetti coinvolgendo le risorse umane, è importante stabile degli incentivi aziendali che vadano di pari passo con il raggiungimento dei risultati aziendali.

Il concetto è quello di premiare le persone che remano nella stessa direzione dell’imprenditore.
Sembra una cosa scontata, ma non lo è.

Occorre aver chiari gli obiettivi, tracciare la strada, stabilire gli step che si intendono raggiungere, definire i tempi e le modalità di attuazione per poi ragionare sul sistema premiante.

Gli indici, volti al miglioramento della qualità, della quantità e dell’efficienza del sistema aziendale, dovranno essere certi, misurabili, trasparenti e verificabili.

Ma quanto l’azienda metterà sul piatto?
Dipende dalla struttura aziendale, dagli obiettivi e dalle disponibilità economico-finanziarie del datore di lavoro.
In ogni caso andrà valutato l’impatto sui costi del personale in modo da valutarne i presupposti alla luce delle disposizioni vigenti.

L’applicazione di un’eventuale detassazione e/o di una decontribuzione, o la possibilità di trasformare i premi di produzione in servizi welfare, saranno tutti elementi che andranno valutati con attenzione insieme con l’imprenditore.


9. Orario di lavoro flessibile

La flessibilità è importante, soprattutto in un mercato dove viene richiesto “tutto e subito” e dove la pianificazione del lavoro, laddove sia possibile, è soltanto a breve, se non brevissimo, termine.

Che cosa possiamo ricondurre all’orario di lavoro flessibile?

Clausole elastiche nel contratto di lavoro part-time. Il contratto di lavoro a tempo parziale, in Italia, è considerato un contratto rigido in quanto, deve essere indicata la distribuzione dell’orario di lavoro concordato. Con la stipula delle clausole elastiche vi è però la possibilità di derogare a tale rigidità, dando la possibilità di variare o aumentare l’orario di lavoro inizialmente pattuito nel contratto di assunzione.

Orario di lavoro flessibile. Sempre più aziende stanno mettendo a disposizione dei lavoratori, la possibilità di iniziare la propria attività lavorativa in una fascia di orario “flessibile” in modo da far conciliare, anche in questo caso, i tempi di vita con quelli di lavoro.

Flessibilità, detta anche banca ore. Questa tipologia di orario, spesso disciplinata dalla contrattazione collettiva anche nazionale, prevede lo svolgimento di ore di lavoro eccedenti (rispetto quelle ordinarie concordate), che andranno ad incrementare un contenitore di ore che, a loro volta, verranno poi utilizzate nel momento di calo dell’attività produttiva.

Orario di lavoro pluriperiodale. Consiste nella possibilità di riferire la durata del normale orario di lavoro settimanale, considerando la media in un periodo plurisettimanale. Ciò vuol dire che, in caso di particolari esigenze lavorative, la contrattazione collettiva, può dare la possibilità alle aziende di svolgere, al posto ad esempio di 40 ore in ogni singola settimana, di arrivare ad una media delle stesse in un arco temporale più ampio (esempio: nel caso in cui l’arco temporale considerato sia di 3 settimane, l’azienda può applicare, a titolo esemplificativo, un orario di 36 h la prima settimana, 36 h la seconda settimana e 48 ore nella terza, senza considerare nessuna ora come straordinaria).

 

Per approfondimenti vedi:
Flessibilità del lavoro
Turnazioni di lavoro


10. Turnazioni di lavoro

Il lavoro a turni consiste in un sistema di organizzazione di lavoro (anche a squadre), con il quale più lavoratori nell’espletamento della loro attività lavorativa, si susseguono nello stesso posto di lavoro secondo un certo ritmo.

Come possono avvenire le turnazioni di lavoro?

Le turnazioni possono avvenire tramite:

Turno unico, permettendo di utilizzare la stessa postazione di lavoro da parte di più lavoratori in un numero di giornate più ampio (ad esempio da 5 a 6 giorni settimanali).

Esempio: 4 lavoratori svolgono l’orario di lavoro contrattuale di 40 ore su 5 giorni alla settimana, avvicendandosi su 3 posti di lavoro.

Lavoro a squadre, con il quale i lavoratori si avvicendano sullo stesso posto di lavoro nel corso della stessa giornata (avvicendamento che può riguardare 2 o 3 lavoratori a seconda se l’azienda opta sui 2 o 3 turni giornalieri).

Esempio: 3 lavoratori si avvicendano sulla stessa postazione di lavoro svolgendo orari di lavoro diversi, a titolo esemplificativo, 6-14, 14-22, 22-6;

Ciclo continuo, che prevede un avvicendamento dei lavoratori sullo stesso posto di lavoro nel corso della stessa giornata (per tutte le 24 ore) e per tutti i giorni della settimana.

L’esempio è lo stesso del lavoro a squadre, ma per tutti i giorni della settimana (7 su 7).

Quando conviene optare per le turnazioni di lavoro?
Quando, mettendo sulla bilancia, i maggiori costi dovuti alle maggiorazioni e alle indennità per turno (ed eventuale lavoro notturno), alle pause obbligatorie, ai costi indiretti per energia elettrica, riscaldamento e quant’altro, ne risulti un vantaggio economico rispetto al fatto di attivare le macchine e procedere con la produzione utilizzando l’orario di lavoro normale ordinario in uso.

Ogni azienda ha le sue esigenze, un suo organico e una sua vita produttiva.
Le scelte devono essere fatte nell’ottica della riduzione dei costi e della massimizzazione della produttività aziendale nel rispetto delle norme e dei diritti dei lavoratori.


11. Elementi della busta paga

Oltre agli elementi della busta derivanti dall’applicazione della contrattazione collettiva (nazionale, territoriale o aziendale), è possibile inserire, nel corpo del cedolino paga, degli importi che, per la loro natura, non concorrono (o concorrono in parte) all’appesantimento del costo del personale.

Pensiamo, a titolo esemplificativo:
– alle trasferte (in Italia o all’estero);
– ai ticket restaurant;
– ai rimborsi chilometrici per l’utilizzo dell’auto privata per motivi di lavoro, in luogo dell’uso dell’utilizzo dell’auto aziendale.

Esistono altre indennità che invece, pur essendo tassate sia a livello fiscale che a livello contributivo, possono essere erogate per il raggiungimento di un fine aziendale mirato.

Pensiamo, a titolo esemplificativo:
– all’indennità corrisposta a fronte di un patto di non concorrenza;
– a quella connessa allo svolgimento di specifiche mansioni e/o compiti;
– agli importi corrisposti al lavoratore in virtù di una particolare situazione sua personale (come il rimborso, tassato, delle spese viaggio e/o dell’alloggio in quanto residente in un luogo lontano rispetto quello di lavoro).

Per queste indennità è importante definire il contenuto del patto, in modo da evitare che l’erogazione diventi un diritto acquisito rimanendo invece circoscritto alla situazione che ne ha fatto scaturire il pagamento.

I patti indicati nei contratti di lavoro, risultano importanti, non solo a identificare al meglio l’importo economico e le sue ripercussioni, ma anche i diritti che ne scaturiscono e i benefici che possono impattare sul costo del lavoro.


12. Budget del personale

Nell’ambito del controllo di gestione, il budget riveste un ruolo importante per le aziende, perché permette di contabilizzare il costo del personale analizzandone il contenuto voce per voce.

Cos’è il budget preventivo?
E’ il budget che proietta i costi alla fine di un periodo determinato.

La composizione del budget, può essere effettuata considerando diversi fattori:
– gli aumenti retributivi contrattuali intercorrenti nel periodo di riferimento;
– eventuali premi o passaggi di livello o incentivi economici di varia natura;
– le ore di lavoro straordinarie sulla base, ad esempio, della media effettuata nell’anno precedente;
– i periodi di ferie per chiusura aziendale o quelli individuali collegati alla programmazione delle ferie dei singoli lavoratori;
– i periodi di assenza per malattia, infortunio, maternità, congedo o allattamento;
– eventuali assunzioni e/o cessazioni programmate;
– il periodo di sospensione a zero ore o ad orario di lavoro ridotto per mancanza di lavoro, crisi, ristrutturazione o riorganizzazione aziendale (CIG, CIGS, ecc.).

Il vantaggio del budget preventivo è quello di poter effettuare diverse previsioni, metterle a confronto e scegliere la miglior strategia aziendale.

Cos’è il budget consuntivo?
E’ il budget dei costi effettivi relativi al personale dipendente, ossia quello che nasce dalla rendicontazione dei costi effettivamente sostenuti dall’azienda durante il periodo preso a base di commisurazione.

Cos’è lo scostamento e perché è importante?
Lo scostamento nasce dal raffronto tra il budget preventivo e quello consuntivo. E’ importante perché l’analisi dei dati permette di capire le cause che hanno dato origine allo scostamento (in aumento o in diminuzione) consentendo, a sua volta, di mettere in atto delle azioni correttive atte al miglioramento del controllo di gestione.


13. Controllo dei costi

Avere il controllo dei costi vuol dire avere il polso della situazione dell’azienda.

Impariamo ad utilizzare tutti i report che gli strumenti tecnologici ci mettono a disposizione per analizzare e definire la strategia aziendale, anche in relazione ai costi del personale.

Oltre al budget del personale e all’analisi degli elementi della busta paga, è importante tenere monitorato il costo del personale in tutti i momenti del suo sviluppo:

– dal momento dell’instaurazione del rapporto di lavoro – richiedendo dei budget di costo aziendale preventivi;
– al momento dello svolgimento del rapporto – in quanto gli scenari che si possono verificare risultano molteplici (es. malattia, infortunio, gravidanza, maternità, congedi, permessi, ferie, ecc.) impattando direttamente sul costo di produttività soprattutto nell’eventualità che trattasi di assenteismo con relativa sostituzione del personale assente con diritto alla conservazione del posto;
– al momento della cessazione del rapporto di lavoro.

Il costo del lavoro ha poi un impatto multidisciplinare (lavoro e fiscale).

E’ per questo che i professionisti impegnati in entrambi i settori, commercialista e consulente del lavoro, devono lavorare in sinergia per garantire un corretto controllo di gestione e definire, insieme all’imprenditore, le migliori strategie da utilizzare sulla base delle esigenze organizzative, tecniche e produttive dell’azienda.

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