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SPUNTI DI RIFLESSIONE IN TEMA DI WELFARE

Riflessioni Welfare G11

Stralci Tratti dal Rapporto Annuale 2016 Istat

Ogni anno il Rapporto dell’Istat offre al Parlamento e ai cittadini una riflessione documentata sulla situazione del Paese, descrivendone le diverse realtà, e individuando rischi e opportunità per il futuro……

… I sistemi di welfare europei sono sottoposti già dal finire degli anni Settanta, e ancor più dai primi anni Novanta, a forti stress che derivano dalle profonde trasformazioni del mercato del lavoro, dalla globalizzazione dell’economia e dei mercati finanziari, dalla mutata struttura della popolazione, da esigenze di contenimento della spesa pubblica. Non tutti hanno mostrato lo stesso grado di resilienza nel fronteggiare le sfide legate ai nuovi rischi sociali, contraddistinti da un più elevato livello di incertezza e da mutati contesti di vita familiare e lavorativa…

… I sistemi di welfare dei diversi paesi hanno reagito con modalità differenti allo shock della crisi. Regno Unito e Svezia sono intervenuti con un’azione di contenimento della spesa sociale mentre Danimarca, Germania e Paesi Bassi l’hanno aumentata nel 2008 e, soprattutto, nel 2009. In Italia la spesa sociale ha continuato a crescere, spinta dalla componente per pensioni, ma più lentamente che in passato.

… La spesa sanitaria pubblica è passata da circa 75 miliardi nel 2001 a 111 nel 2014, a sintesi di una crescita media annua del 5,5 per cento nel periodo 2001-2008 e di una sostanziale stabilità nel 2009-2014. La spesa ospedaliera è cresciuta dal 2001 al 2008 a un ritmo superiore a quello della spesa sanitaria pubblica totale (+5,7 per cento), per poi diminuire dal 2009 al 2014 di quasi l’1 per cento l’anno. Il numero di ricoveri ospedalieri tra il 2001 e il 2008 è sceso a un tasso medio annuo prossimo all’1 per cento; tra il 2009 e il 2014 è diminuito a un ritmo all’incirca del 4 per cento. La continua diminuzione dei ricoveri, e in particolare della cosiddetta componente “per acuti” non si è tradotta in una proporzionale riduzione della spesa ospedaliera, a conferma della difficoltà che incontra il sistema a fronteggiare i problemi legati ai vincoli di finanza pubblica…

… Le dinamiche del settore ospedaliero per genere classe di età e patologia La spesa sanitaria pubblica è passata da circa 75 miliardi del 2001 a 111 del 2014, andamento frutto di una crescita media annua del 5,5% nel periodo 2001-2008 e di una sostanziale stabilità nel 2009-2014. La funzione di spesa che più ha risentito della contrazione osservata nell’ultimo periodo è stata quella ospedaliera: cresciuta dal 2001 al 2008 a un ritmo superiore a quello della spesa sanitaria pubblica totale (+5,7%), è poi diminuita dal 2009 al 2014 di quasi l’1% l’anno…

… Durante la lunga recessione, l’incidenza della povertà si è andata costantemente riducendo per la popolazione di 65 anni e più, mentre è fortemente aumentata tra i minori, i soggetti che hanno pagato il prezzo più elevato della crisi economica. I dati sul rischio di povertà prima e dopo i trasferimenti sociali (escluse le pensioni) consentono di valutare la capacità dei regimi di welfare di proteggere le persone dal rischio di cadere in questa condizione. Il sistema di protezione sociale nel nostro Paese risulta, secondo questa lettura, tra i meno efficaci in Europa: i trasferimenti sociali riducono la povertà di 5,3 punti a fronte di una media europea di circa nove.

… Gli asili nido e gli altri servizi socio-educativi per la prima infanzia. Dopo diversi anni di crescita della spesa, dal 2011 inizia una fase di contrazione delle risorse dedicate ai servizi socio-assistenziali. La spesa pro capite per interventi destinati a famiglie e minori, in particolare, è scesa tra il 2011 e il 2012 da 117 a 113 euro, con differenze territoriali decisamente importanti, dai 237 euro dell’Emilia-Romagna ai 20 euro della Calabria. Nel 2013 la spesa corrente dei Comuni per asili nido e altri servizi socio-educativi per la prima infanzia è stata di circa 1,3 miliardi di euro. Il valore pro capite, rapportato ai bambini residenti, è poco inferiore a 800 euro l’anno, con fortissime disparità territoriali: si passa da circa 200 euro nel Mezzogiorno a quasi 1.400 al Centro…  Il rapporto tra posti disponibili e potenziale bacino di utenza è 22,5 posti per 100 bambini residenti (di 0-2 anni), poco più di due terzi di quanti ne occorrerebbero per il raggiungimento dell’obiettivo di Lisbona (33%). In tutto il Centro-nord il rapporto fra posti e bambini è di poco inferiore al 30%, mentre scende drasticamente al 14,5% nelle Isole e al 9,4% al Sud

… Le analisi effettuate a partire dai microdati del nuovo sistema informativo Frame-Sbs1 mostrano come le unità attive con almeno un addetto sia nel 2010 sia nel 2013 siano poco meno di 3,3 milioni (circa il 75 per cento del totale del 2010 e l’87 per cento dell’occupazione complessiva). In larghissima maggioranza (95 per cento circa) si tratta di imprese con meno di 10 addetti (vedi tavola 4.1 capitolo 4) …

 

SPUNTI DI RIFLESSIONE

Il rapporto Istat offre diversi spunti per una riflessione sull’importanza del welfare aziendale e di come questo può diventare un vero strumento di crescita sociale, oltrechè imprenditoriale.

Emerge chiaramente come il sistema pubblico di welfare abbia subito gravi contraccolpi e fatichi a mantenere livelli atti a garantire i servizi, soprattutto nel campo della sanità e dei servizi educativi all’infanzia.

In questa situazione i piani di welfare aziendale si possono sviluppare e possono esprimere tutta la loro efficacia con soddisfazione di tutti gli attori coinvolti.

Il tessuto italiano è in prevalenza formato da micro, piccole e medie imprese ed è all’interno di queste strutture che è necessario sviluppare prima una cultura del welfare aziendale e poi piani personalizzati che permettano di coniugare le esigenze imprenditoriali con i bisogni dei collaboratori.

Non solo le grandi aziende possono permettersi di utilizzare il welfare aziendale come strumento efficace di crescita; anche le realtà piccole, in linea con le proprie esigenze di costi, obiettivi e benefici possono trovare soluzioni estremamente soddisfacenti.

Nelle aziende più piccole, caratterizzate spesso da un rapporto molto familiare tra imprenditore e lavoratori, si tende a mettere in atto un sistema premiale esclusivamente di tipo economico, magari anche con passaggi di livello che hanno lo scopo di offrire un incremento retributivo al dipendente (e non una reale attribuzione di una maggior qualifica). Pensare a soddisfare i lavoratori in modo alternativo, attraverso ad esempio il soddisfacimento di alcuni bisogni familiari, potrebbe essere più vantaggioso dal punto di vista economico per l’imprenditore e molto più soddisfacente per il lavoratore.

 

“Un pessimista vede la difficoltà in ogni opportunità; un ottimista vede l’opportunità in ogni difficoltà” Winston Churchill

Danila Macchi


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ACCORDO AZIENDALE: DEROGA PER I TEMPI DETERMINATI

Accordo aziendale tempo detereminato g11

 

Un’azienda edile è seduta al tavolo e mi illustra le difficoltà riscontrate nell’ultimo periodo.

I cantieri si aprono e si chiudono al ritmo delle gare d’appalto.

I costi del personale giocano un ruolo importante, soprattutto alla luce dei margini sempre più risicati.

La programmazione del lavoro è praticamente inesistente.

I committenti vogliono tutto e subito.

Non c’è più né voglia né tempo per dar retta ad una burocrazia che mette paletti all’assunzione di personale a tempo determinato.

Una storia. Una delle tante che racconta di imprenditori che, nelle mille difficoltà per portare avanti l’azienda, si trovano davanti ad un consulente del lavoro che gli dice che esiste una legge che prevede un numero massimo di contratti a tempo determinato che possono essere stipulati.

Non è possibile fare nulla per aiutare questi imprenditori?

Si, qualcosa c’è.

Andiamo ad analizzare il combinato disposto degli artt.21 e 51 del D.Lgs.n.81/2015, consultiamo la disciplina della contrattazione collettiva in merito ai contratti a tempo determinato e valutiamo, insieme al nostro cliente, l’opportunità di derogare ai limiti di contingentamento.

Ai sensi dell’ art.23 comma 1 del D.Lgs.n. 81/2015Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi non possono essere assunti lavoratori a tempo determinato in misura superiore al 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione, con un arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell’assunzione. Per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.”

Ciò significa che la contrattazione collettiva, a qualsiasi livello sia (nazionale, territoriale o aziendale), ha la possibilità di disciplinare una diversa percentuale o un diverso criterio di calcolo, rispetto quanto disciplinato dall’art.23 comma 1 del D.Lgs.n.81/2015.

Azzerarlo no, ma modificarlo si.

Così come c’è la possibilità di rinnovare senza soluzione di continuità i rapporti di lavoro a tempo determinato in conformità al disposto dell’ art.21 comma 2 del D.Lgs.n.81/2015.

Quindi anche qui, il problema dello stop & go, che limita parecchio i nostri imprenditori, lo possiamo raggirare.

Per raggiungere l’obiettivo, sediamoci al tavolo sindacale mantenendo una comunicazione aperta.

Creare maggiore occupazione, efficienza ed incremento di competitività, condizioni adeguate per l’acquisizione di nuove commesse, sono tutte condizioni vitali per qualsiasi soggetto coinvolto nell’azienda.

Datori di lavoro e lavoratori sono sulla stessa barca.

Remiamo quindi tutti insieme nella stessa direzione!
 

Sandra Paserio – Consulente del Lavoro – HR Problem Solver – Coach Professionista


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WELFARE AZIENDALE: I CHIARIMENTI DELL’AGENZIA DELLE ENTRATE

chiarimenti welfare aziendale g11

Con la circolare n.28/E, l’Agenzia delle Entrate chiarisce alcuni dubbi ai professionisti e alle aziende che in questo periodo si stanno imbattendo nei piani di welfare.

Vediamo alcuni punti trattati dalla circolare:

  • In caso di premi di produttività, viene data la possibilità al lavoratore, in luogo dell’erogazione in denaro, di optare per alcuni benefit messi a disposizione dal datore di lavoro. Tale facoltà è comunque condizionata:
    • al rispetto dei limiti economici stabiliti dal D.M. 25.3.2016 (€2.000/€2.500);
    • alla realizzazione di almeno uno degli obiettivi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione desunti da indici numerici misurabili e verificabili;
    • all’estendibilità dell’accordo a tutti i lavoratori o a categorie omogenee;
    • all’indicazione nel testo del contratto collettivo territoriale o aziendale della possibilità di scelta tra denaro e benefit;
    • al deposito dell’accordo di produttività, tramite procedura telematica, entro il termine di 30 giorni dalla stipula (per la fase transitoria il deposito è ammesso entro il 15 luglio 2016) unitamente alla dichiarazione di conformità per cui è ammesso anche il deposito in un momento successivo, ma comunque prima dell’erogazione del premio di risultato stesso;

 

  • per le finalità di educazione, istruzioni, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto, nel caso in cui l’erogazione dei beni e dei servizi rientrino tra quelli annoverati dalla lettera f) ed f-bis) del comma 2 dell’art. 51 del TUIR, viene data la possibilità, in luogo dell’offerta dei benefit, di erogare delle somme in denaro a titolo di rimborso delle relative spese. Nel suddetto caso, le stesse dovranno essere acquisite e conservate dal datore di lavoro al fine di darne prova in sede di verifica ispettiva;

 

  • i piani di welfare:
    • possono nascere dalla volontà del datore di lavoro oppure possono realizzarsi in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento;
    • devono prevedere un’offerta generalizzata alla totalità dei lavoratori o ad una categoria omogenea di essi;
    • possono racchiudere somme, prestazioni e servizi in conformità a quanto disposto dalle lettere f), f-bis), f-ter) del comma 2 dell’art. 51 del TUIR;
    • individuano i lavoratori e/o i familiari quali beneficiari dei suddetti benefit;

 

  • per familiari beneficiari si intendono i familiari indicati nell’art.12 del TUIR anche se non fiscalmente a carico. Rientrano pertanto: coniuge (non legalmente ed effettivamente separato), figli, genitori o in mancanza gli ascendenti, i generi, le nuore, il suocero/a, i fratelli e le sorelle;

 

  • Le erogazioni dei benefit risultano integralmente deducibili nel caso in cui il piano di welfare sia stipulato in conformità a disposizioni di contratto, di accordo o di regolamento aziendale. Nel caso invece, tali erogazioni nascano dalla volontarietà del datore di lavoro, gli stessi risulteranno deducibili nel solo limite del 5 per mille dell’ammontare delle spese per prestazioni di lavoro dipendente risultante dalla dichiarazione dei redditi;

 

  • Un altro chiarimento riportato nella circolare dell’Agenzia delle Entrate è la possibilità di corrispondere i benefit tramite voucher, ossia tramite documenti di legittimazione in formato cartaceo o elettronico riportanti il valore nominale che danno titolo ad un solo bene. In deroga, è prevista la possibilità di optare per un voucher cumulativo che rappresenta una pluralità di beni da utilizzarsi a scelta del lavoratore, sempreché l’importo complessivo non ecceda i € 258,23;

 

  • Per quanto concerne le somme e le prestazioni per servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti di cui alla lettera f-ter) del comma 2 dell’articolo 51 del TUIR, viene chiarito che:
    • rientrano tra la categoria dei familiari anziani, coloro che hanno compiuto i 75 anni di età;
    • sono identificati come non autosufficienti, coloro che non sono in grado di compiere le normali azioni rientranti nella vita quotidiana (a titolo esemplificativo: assumere alimenti, deambulare, vestirsi, ecc.) e il sui status risulti attestato da idonea certificazione medica.

 

Sandra Paserio – Consulente del Lavoro – HR Problem Solver – Coach Professionista


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WELFARE: LE PAROLE SONO IMPORTANTI

welfare parole importanti g11

“Le parole sono importanti” gridava il Nanni Moretti di “Palombella Rossa”, senza raggiungere gli eccessi del suo sfogo è importante sia usarle in modo appropriato che conoscerne bene il significato; prendiamo la parola “welfare” che, trasposta dal mondo anglosassone, è ormai entrata nel nostro vocabolario a pieno titolo. Pensiamo che anche il nostro Ministero del lavoro e delle politiche sociali viene spesso chiamato Ministero del Welfare.

Personalmente questo termine mi trasmette sensazioni positive; non sto parlando del benessere fisico legato al “wellness”, ma ad un benessere più legato alla propria vita in generale, ai bisogni, alle aspirazioni, ai rapporti sociali. In effetti il dizionario inglese associa al sostantivo welfare proprio il significato di “benessere”, “salute”, “assistenza”, “bene”.
E trasferire il welfare sul piano aziendale significa proprio pensare ad un miglioramento della vita di coloro che compongono la propria organizzazione. E ciò presuppone una forte attenzione non solo alle loro capacità professionali e al loro ruolo specifico in azienda, ma soprattutto alla loro persona.

Un piano di welfare non si deve mai affidare al caso o a modelli di altri che vengono adattati solo perché da un’altra parte hanno funzionato bene. Ogni azienda deve analizzare la propria situazione, gli obiettivi e le aspettative del piano che vuole realizzare, ricercare i bisogni dei propri dipendenti e collaboratori e da questi partire.
Chi riceve un servizio dalla propria azienda che risolve un proprio bisogno, magari quotidiano (pensiamo a servizi per l’infanzia, ai servizi per centri estivi per i bambini) quale valore darà a questo servizio? Di sicuro un maggior valore rispetto ad un puro aumento economico perché percepisce che dietro alla scelta aziendale vi è una considerazione che va al di là del lavoro e si apre alla propria realtà familiare e sociale e ai propri bisogni reali.

Tutte le aziende, oltre alle proprie risorse finanziarie, hanno un altro Capitale vitale e strategico: il Capitale Umano. Ed è quindi altrettanto vitale e strategico accrescerne il valore con soluzioni e dinamiche specifiche.
L’essere umano, in generale, viene motivato e stimolato soprattutto attraverso la considerazione del proprio essere come persona, prima che del proprio essere parte di un’organizzazione e dell’avere un ruolo in essa. E porvi attenzione, anche con un efficace piano di welfare (ma non solo) non può che far bene all’azienda e produrre risultati positivi in termini di:

– clima aziendale
– collaborazione
– sviluppo
– fidelizzazione
– riduzione dell’assenteismo per esigenze di conciliazione vita/lavoro
– produttività
– etc etc etc.

Facciamo un altro esempio di Welfare che in diverse realtà potrebbe essere adottato senza forti impatti sull’organizzazione: la flessibilità dell’orario per le lavoratrici madri.
Perché non valutare la possibilità di concedere un orario flessibile a coloro che hanno bambini piccoli da portare/andare a prendere a nido/asilo? Come lavorerebbe la lavoratrice che sa che può utilizzare magari un orario continuato con il quale può sia gestire l’entrata che l’uscita dei figli senza assillo? Di sicuro ne guadagnerebbe in tranquillità personale e quindi sul lavoro sarebbe più serena, concentrata e produttiva.

E all’azienda, in questo caso, il beneficio potrebbe anche essere a costo zero.
Non si può generalizzare, ovviamente, ma a volte si potrebbe migliorare la situazione anche con accorgimenti semplici, magari guardando le cose da un altro punto di vista.
E fare welfare è anche questo.

Danila Macchi


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SPUNTI DI RIFLESSIONE IN TEMA DI WELFARE

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SISTEMA FINANZIARIO: RISCHI PER I RISPARMIATORI

salvataggio sistema finanziario g11

Dopo i recenti casi balzati agli onori della cronaca (Banca Marche, Etruria, CariFerrara e CariChieti) e soprattutto con il recepimento in Italia della Direttiva Europea sul salvataggio interno cd. “bail-in”, l’argomento del rischio che potenzialmente corre il piccolo risparmiatore/investitore è di stretta attualità.

Si può parlare di un rischio nuovo, in quanto inerente aree (quella del deposito per esempio) tipicamente e storicamente ritenute inattaccabili. Intanto un piccolo “assaggio” delle novità dell’ultimo anno. Negli ultimi mesi del 2015, il legislatore domestico ha recepito la Direttiva Europea con due decreti legislativi, i decreti 180 e 181 che disciplinano la gestione armonizzata delle crisi delle banche e delle imprese di investimento attraverso l’utilizzo di risorse del settore privato. Successivamente la Consob ha elaborato nuovi e specifici obblighi informativi a carico degli intermediari finanziari. Questi provvedimenti hanno comportato l’entrata in vigore e l’operativa, dal primo gennaio 2016, delle regole sancite dalla direttiva europea. Vediamo preliminarmente di capire in cosa consiste il bail-in e chi sono gli attori.

In caso di dissesto, o rischio conclamato di dissesto di una banca, la Banca d’Italia, in quanto soggetto deputato, è investita del cd. potere di risoluzione che può consistere in quattro tipi di intervento:

  • procedere alla vendita ad acquirenti privati di una parte dell’attivo;
  • trasferire temporaneamente le attività e le passività ad un ente cd. “ponte o bridge” cioè una struttura creata ad hoc e gestita dalle autorità che prosegua le attività dell’istituto in crisi, il tutto finalizzato a programmare e gestire una futura vendita;
  • trasferire le attività deteriorate ad una cd. “bad bank” che gestisca la liquidazione delle stesse;
  • applicare il bail-in.

Quest’ultima è la fattispecie che andiamo ad analizzare in quanto di impatto diretto sul pubblico dei risparmiatori.

Intanto appare evidente che, quantomeno in linea teorica, il dissesto di una banca non dovrebbe comportare automaticamente l’applicazione del bail-in stante la possibilità della Banca d’Italia di valutare l’applicazione dei premi tre strumenti di risoluzione messi a disposizione dalla Legge. Questa almeno è la teoria…

Ma, esattamente in cosa consiste il bail-in? Il bail-in consiste nella svalutazione di azioni e crediti al fine di assorbire le perdite e ricapitalizzare la banca in stato di dissesto; in sostanza si chiede agli azionisti ed ai creditori dell’ente di farsi carico delle perdite.

Il tutto nel seguente ordine gerarchico:

  • i primi ad essere colpiti sono gli azionisti;
  • a seguire i detentori di altri titoli di capitale (es. azioni di risparmio);
  • i creditori subordinati (detentori di bond subordinati, speciale categoria di obbligazioni il cui rimborso, in caso di problemi, avviene dopo che siano soddisfatti i creditori ordinari). Sono spesso denominate “junior” in contrapposizione ai bond “senior” non subordinati;
  • i creditori chirografari (ad esempio detentori di bond non subordinati)
  • i depositanti oltre 100.000 euro;
  • il fondo di garanzia depositi.

Restano invece esclusi dal bail-in i depositi fino a 100.000 euro (non solo i normali depositi di conto corrente ma anche i conti deposito, i libretti di risparmio ed i certificati di deposito nominativi), le passività garantite (ad esempio i covered bond), le passività derivanti da detenzione di beni in via fiduciaria (vedi contenuto cassette di sicurezza, intestazioni fiduciarie etc.) ed altre passività che non riguardano i risparmiatori (passività interbancarie, debiti verso dipendenti, fiscali etc.).

A chi osa che dire? Numerosi dubbi ad oggi sono irrisolti, uno per tutti: per i conti cointestati come si computa il superamento della soglia? Ed ancora come concretamente si comporterà Banca d’Italia di fronte a situazioni di crisi di istituti di credito? Ed ancora, questa disciplina è lesiva del dettato Costituzionale dell’articolo 47 sulla tutela del risparmio?

Tutti quesiti a cui nel tempo arriveranno risposte, per ora è opportuno conoscere la normativa e comprendere come difendersi, o quantomeno adottare nel limite del possibile opportune cautele, argomenti che affronteremo nel prossimo intervento.

Paolo Omar Annaccarato


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BUDGET DEL PERSONALE: GIOCHIAMO CON I NUMERI

budget del personale g11In quasi tutti i bilanci aziendali, il costo del personale è una delle voci più rappresentative.

È per questo motivo che occorre diffondere la cultura dei numeri.

Cultura che si basa sul fatto di avere il controllo dei costi che ruotano intorno alla produttività aziendale facendo particolare attenzione all’incidenza del costo del personale.

Costo, che andrà verificato sia nella sua interezza, che in modo ripartito per ogni singolo lavoratore, reparto o centro di costo.

Per impostare un lavoro fatto bene, bisognerebbe partire da un’analisi aziendale al fine di capire i bisogni e le esigenze aziendali.

Facciamo un esempio. Se è necessario conoscere il costo del personale di ogni singolo prodotto del reparto “A”, occorrerà prima di tutto individuare i lavoratori che sono adibiti a quel reparto, in modo da avere un costo del personale dedicato.

Occorrerà poi capire quali prodotti, nello stesso arco temporale, sono stati realizzati da ogni singolo lavoratore e quanto tempo è stato dedicato per ogni pezzo.

In questo modo, si riuscirà a individuare l’incidenza del costo del personale per ogni singolo prodotto in modo da aumentarlo degli altri costi e determinarne il prezzo finale (costo industriale aumentato dei costi generali dell’attività d’impresa).

Dobbiamo però allenarci a non vedere il dato come qualcosa di statico, che bisogna prendere in considerazione a consuntivo, ma incominciare a diffondere la cultura dei numeri anche in un budget preventivo.

Ritorniamo al nostro esempio di prima. Dopo i vari passaggi abbiamo definito il prezzo finale di ogni singolo prodotto costruito nel reparto “A”. Questo costo è stato definito a consuntivo, ossia analizzando i costi effettivamente sostenuti dall’azienda alla fine del processo produttivo.

Sarebbe interessante, però, capire se in un’ottica futura, quel costo potrebbe subire un’oscillazione in aumento o in difetto, in modo da apportare i correttivi necessari affinché si riesca a vendere il prodotto ad un prezzo remunerativo.

A parte l’analisi del costo delle materie prime e di tutti gli altri costi che esulano da quello del personale, focalizziamoci sempre su due fattori importanti che riguardano i nostri collaboratori:

  • Il primo è quello del costo globale onnicomprensivo dei dipendenti, che potrebbe subire delle modifiche a causa, ad esempio, di:
    • aumenti contrattuali;
    • passaggi di livello;
    • erogazione di premi o di una tantum;
    • astensione di alcuni lavoratori che devono essere sostituiti da altro personale:
    • svolgimento di lavoro straordinario programmato (o al contrario accesso a particolari ammortizzatori sociali);
    • scadenza di benefici contributivi, economici e/o normativi;
    • aumento dei contributi previdenziali e/o assicurativi.

 

  • Il secondo riguarda la produttività di ogni singolo lavoratore, che potrebbe anch’essa subire delle modifiche se dovessimo mettere in atto delle azioni, ad esempio, per:
    • migliorare il clima aziendale;
    • formare i lavoratori in modo da ottimizzare i tempi e diminuire i costi non produttivi;
    • collegare eventuali incentivi agli indici quantitativi e qualitativi;
    • automatizzare i processi e informatizzare le azioni ripetitive magari con l’acquisto di macchinari o strumenti innovativi.

Una volta ottenuto un budget preventivo, potremo giocare con i numeri ed effettuare delle proiezioni per capire lo scostamento rispetto il budget consuntivo.

Lo studio e l’analisi dei dati, permette ai numeri di prendere vita e di essere il fulcro della strategia aziendale.

 

Sandra Paserio – Consulente del Lavoro – HR Problem Solver – Coach Professionista


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TIROCINI EXTRACURRICOLARI: UN’OPPORTUNITÀ PER LE AZIENDE

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RELAZIONI INTERPERSONALI: MATASSE INGARBUGLIATE

Le relazioni interpersonali che animano le aziende sono matasse ingarbugliate. In ambienti contaminati da una comunicazione malsana: le riunioni la richiesta di... leggi tutto

GESTIRE STRATEGICAMENTE LE RISORSE UMANE PER FARE LA DIFFERENZA

Oggi più che mai le aziende si rendono conto di quanto è importante gestire correttamente i rapporti interpersonali. Dietro aziende... leggi tutto

I FATTORI DI SUCCESSO DEL WELFARE AZIENDALE

In un contesto italiano di prolungata instabilità e crescente fragilità sociale, il welfare aziendale è diventato lo strumento ideale... leggi tutto

Contestazione disciplinare: come trasformare un problema in un’azione di miglioramento produttivo

  Spesso ci focalizziamo sui problemi che ogni giorno inondano le nostre aziende senza fermarci ad analizzare se, dietro a... leggi tutto

IL CAMBIAMENTO COME PUNTO DI PARTENZA DELL’IMPRENDITORE DI DOMANI

Abbandonare la propria zona di confort per approcciarsi ad un mercato che incalza verso l’innovazione, non è cosa semplice.... leggi tutto

GESTIAMO CORRETTAMENTE IL NOSTRO TEMPO PER PIANIFICARE COSE IMPORTANTI

Ognuno di noi ha a disposizione lo stesso tempo ma nello stesso tempo non tutti ottengono gli stessi risultati. Ciò... leggi tutto

ANALIZZIAMO I DATI PER SCEGLIERE LE STRATEGIE AZIENDALI

Tutte le aziende sono sommerse da dati, informazioni, report e statistiche. Poche però hanno la capacità di immagazzinare e veicolare... leggi tutto


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