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I FATTORI DI SUCCESSO DEL WELFARE AZIENDALE

In un contesto italiano di prolungata instabilità e crescente fragilità sociale, il welfare aziendale è diventato lo strumento ideale per colmare una parte delle lacune presenti nel sistema pensionistico e assistenziale pubblico e per aumentare il potere d’acquisto dei lavoratori dipendenti.

Abbinato ad accordi di produttività volti al raggiungimento di risultati specifici all’interno delle aziende, il sistema premiante, convertibile in flexible beneft, assume quindi una veste, oltre che di responsabilità sociale, anche di interesse precipuo volto a migliorare il clima aziendale, l’immagine, la reputazione aziendale e la produttività.

Il successo del welfare aziendale, però, dipende da fattori che, spesso, sono sottovalutati dalle aziende.

Le 4 C, che abbiamo individuato e che possono diventare la bussola degli imprenditori sono:

  • Conoscere
  • Comunicare
  • Coinvolgere
  • Contribuire al successo

Analizziamoli nel dettaglio:

CONOSCERE

Conoscere la normativa e le opportunità collegate al welfare aziendale, permette di fare delle valutazioni ponderate e funzionali al raggiungimento dell’obiettivo. Ecco perché è importante che il consulente del lavoro affianchi l’imprenditore illustrando le opportunità previste dalla norma, facendole diventare un tutt’uno con la realtà della singola azienda.

COMUNICARE

L’ascolto attivo dei lavoratori è fondamentale per l’individuazione dei bisogni degli stessi. Imporre delle soluzioni ai collaboratorii che non corrispondono alle loro effettive esigenze, sarebbe come aprire la finestra per buttare all’aria una manciata di banconote.

COINVOLGERE

Il coinvolgimento è fondamentale. A parte le agevolazioni contributive che sono state introdotte dall’art.55 del D.L. n.50 del 24/4/2017, che permette di azzerare la contribuzione a carico del lavoratore e di diminuire di 20 punti percentuali l’aliquota IVS a carico del datore di lavoro nei limiti di € 800, in caso di accordo di produttività che prevede il coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro, il coinvolgimento è fondamentale anche negli accordi convertibili in welfare per un fattore di “motivazione”. In caso di coinvolgimento, infatti, i lavoratori si sentono attori dell’accordo, sia nella prima fase di definizione degli obiettivi che nella seconda fase di monitoraggio e rendicontazione.

CONTRIBUIRE AL SUCCESSO

Una volta individuati gli obiettivi e condivisi con i lavoratori interessati, per garantire un risultato che porti le parti (datore di lavoro e lavoratori) ad un rapporto win-win, l’imprenditore potrà farsi affiancare da un problem solver che guiderà entrambe le parti a realizzare una pianificazione strategica appositamente studiata atta a non lasciare nulla al caso.

Le aziende interessate a sviluppare un Welfare Strategico Aziendale, possono contattarci cliccando QUI

Sandra Paserio – Consulente del Lavoro – Coach – HR Problem Solver


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TESTAMENTO (LA LEGITTIMA – LESIONE E RIMEDI)

TESTAMENTO (LA LEGITTIMA – LESIONE E RIMEDI)

 

In un precedente intervento abbiamo parlato di testamento con particolare riferimento alle cd. “quote di legittima” e “quote di disponibile”.

Ripercorrendo brevemente le considerazioni già esposte nel precedente articolo ricordiamo brevemente che per quote di legittima si intende ciò che la legge impone di riservare a determinate categorie di eredi; di converso la quota di disponibile è la quota del proprio patrimonio di cui il testatore può disporre liberamente e senza vincoli di sorta.

Accennavamo inoltre come, in un caso noto e complesso balzato agli onori della cronaca, il testatore ed i suoi professionisti avevano dovuto fare un fine lavoro di cesello per allocare il “relictum”, ovvero l’attivo ereditario, secondo le volontà del testatore, volontà che probabilmente non erano perfettamente coincidenti con la previsione di legge.

Compreso il significato di legittima e di disponibile ed esaminati i casi più comuni, andiamo ora ad analizzare cosa accade – e quali sono i rimedi che si possono mettere in atto – quando viene violata la quota di legittima

Intanto per lesione della quota di legittima si intende il caso in cui un legittimario è danneggiato nel valore minimo di «porzione di eredità» che la legge gli riconosce.

Una prima riflessione è necessaria riprendendo l’argomento già trattato nel precedente intervento ovvero che la posizione di congiunti più stretti del de cuius (coniuge, discendenti ed ascendenti) è tutelata sia in relazione alla quota di eredità sia in relazione alle eventuali liberalità disposte in vita.

E difatti affermavamo che “….. la massa ereditaria sulla quale calcolare le quote di legittima è formata:

  • da tutti i beni appartenenti al defunto alla data di apertura della successione (relictum);
  • meno i debiti ereditari (siano essi preesistenti alla data della morte siano essi derivanti dalla morte stessa come ad esempio le spese funerarie);
  • più le donazioni compiute in vita  da de cuius (donatum) e ciò indipendentemente dal soggetto beneficiario. in questo caso la valorizzazione deve essere fatta con riferimento al valore alla data di apertura della successione.

Fatta questa operazione matematica ovvero: relictum-debiti+donatum abbiamo l’esatta quota di patrimonio sulla quale calcolare le quote di legittima e di disponibile…………..”

Da ultimo, e prima di analizzare i rimedi alle lesioni di legittima, è necessario precisare che esiste nel nostro ordinamento il principio di intangibilità della quota di legittima la quale pertanto va sempre intesa in senso quantitativo e non qualitativo. Ciò significa che il disponente potrà soddisfare la quota di legittima con beni o valori di qualsiasi natura (purchè compresi nell’attivo ereditario).

Nel nostro ordinamento sono codificate una serie di azioni volte alla tutela dei legittimari che si possono riassumere in ’”azione di riduzione” ed in “petizione di eredità”.

L’azione di riduzione è il rimedio a disposizione dei cd. legittimari allorquando, per effetto di atti di disposizione (liberalità in vita, testamento), la quota di legittima viene violata. L’azione tende a fare dichiarare invalidi gli atti che hanno prodotto la lesione della legittima.

In base al momento ed all’identità dei soggetti passivi l’azione di riduzione può essere:

  • in senso stretto con lo scopo di fare dichiarare l’inefficacia degli atti (in vita o mortis causa) che hanno generato la lesione della quota di legittima;
  • di restituzione contro i soggetti che di fatto sono stati beneficiari delle disposizioni del de cuius; ovviamente tale azione è proponibile successivamente al riconoscimento positivo dell’azione di cui al punto precedente;
  • l’azione di restituzione contro i terzi acquirenti, ovvero il caso speculare a quello di cui al punto precedente laddove il beneficiario della lesione della quota di legittima abbia disposto dei beni a favore di terzi.

Tali azioni possono essere proposte solo dai legittimari e dai loro eredi o aventi causa e l’onere della prova (sia dell’accertamento del valore della massa ereditaria sia della quota di violazione) è a carico dell’attore.

Questo giudizio si conclude con una sentenza costitutiva, destinata quindi a produrre i suoi effetti solo al momento del suo passaggio in giudicato (questione come ben si può immaginare di fondamentale importanza nella valutazione delle strategie processuali).

L’azione di riduzione è soggetta al termine ordinario prescrizionale di dieci anni (a differenza della petizione che, come si vedrà in seguito, è imprescrittibile) che decorrono dal momento dell’apertura della successione.

L’azione si rivolge in prima istanza alle disposizioni testamentarie e solo in seconda battuta, nel caso in cui l’azione non abbia dato esiti sufifcienti a coprire e reintegrare la qota di legittima, alle donazioni compiute in vita dal de cuius.

In quest’ultimo caso l’ordine è cronologico nel senso che l’azione di riduzione aggredisce l’atto più recente e così via via fino a soddisfacimento totale della pretesa.

Questi aspetti sono da tenere in considerazione laddove si ipotizzi una pianificazione di trasferimento del proprio patrimonio che potenzialmente possa prestare il fianco ad aggressioni.

Per quanto concerne l’azione di restituzione nei confronti dei terzi che eventualmente hanno acquisito la proprietà dei beni occorre osservare che:

  • in caso di acquisti immobiliari i terzi possono fare salvi i loro diritti se sono trascorsi almeno venti anni dalla trascrizione della relativa domanda;
  • nel caso in cui la domanda di riduzione sia proposta dopo dieci anni dall’apertura della successione i terzi possono fare salvi i loro diritti se hanno acquistato a titolo oneroso in base ad un attola cui trascrizione sia antecedente la trascrizione della domanda di riduzione;
  • stesso termine oltre la sussistenza dell’acquisto o del possesso in buona fede.

Sulla petizione, trattandosi di istituto veramente particolare ne evidenziamo brevemente i tratti fondamentali.

Si tratta infatti di un’azione speciale concessa all’erede mirante a fargli conseguire il possesso dei beni ereditari e che ha il particolare carattere dell’imprescrittibilità.

I presupposti sono il possesso dei beni ereditari da parte di un terzo che si affermi erede (erede apparente) o che possegga senza alcun titolo il/i beni rivendicati. Può essere proposta dagli eredi o coeredi (siano essi legittimi o testamentari) senza limiti di tempo (imprescrittibilità) e lo scopo di questa azione è l’accertamento della qualità di erede e la condanna del possessore alla restituzione dei beni ereditari.

Due particolarità:

  • l’onere della prova che i beni appartenessero all’asse ereditario al momento dell’apertura della successione spetta all’attore;
  • l’imprescrittibilità trova un limite nello specifico caso di intervenuta usucapione da parte del possessore sui beni oggetto dell’azione.

Delineati i rimedi e le azioni a tutela della legittima si impongono alcune riflessioni.

La prima è in relazione alle donazioni indirette ovvero a quelle donazioni in cui si verificano gli effetti propri di una donazione (ovvero arricchimento del beneficiario ed impoverimento del donante) senza che sia stipulato un atto “formale” pubblico notarile.

Considerato infatti che anche gli atti di liberalità in vita rientrano nel cd. “relictum” è di tutta evidenza che nella pianificazione dell’allocazione del proprio patrimonio il disponente non possa non considerare come correttamente comportarsi per evitare di vedere inefficaci le disposizioni e gli atti da lui compiuti in vita.

In presenza di patrimoni complessi, di situazioni familiari particolari e/o in presenza di aziende, è di palmare evidenza che solo una corretta pianificazione della successione consente di rispettare le volontà del de cuius e, in ambito imprenditoriale, favorire la continuità aziendale.

Proprio quest’ultimo punto, la continuità aziendale, sarà oggetto di un prossimo intervento.

 

Paolo Omar Annaccarato

paoloomar@studio-annaccarato.com

 


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Contestazione disciplinare: come trasformare un problema in un’azione di miglioramento produttivo

 

Spesso ci focalizziamo sui problemi che ogni giorno inondano le nostre aziende senza fermarci ad analizzare se, dietro a qualche problema, si cela un bisogno che richiede un intervento specifico.

In qualità di consulente del lavoro mi sono trovata a gestire una contestazione disciplinare rivolta a un dipendente di un’azienda metalmeccanica, il quale non aveva seguito pedissequamente le istruzioni impartite dal proprio responsabile.

Se non avessi indossato gli “occhiali da problem solver” avrei contestato il fatto avvenuto, applicando, nei termini previsti dalla norma, il relativo provvedimento disciplinare.

Ma, con gli occhiali che mi ero portata in borsa, ho avuto la possibilità di guardare oltre.

C’era qualcosa che non mi quadrava.

La procedura impartita dall’azienda era chiara e nota al lavoratore ma, nonostante questo, quell’operaio non era la prima volta che non seguiva le indicazioni della direzione facendo invece “di testa sua”.

Dopo aver fatto delle domande specifiche alla responsabile delle risorse umane, ho chiesto di parlare con il lavoratore.

Da dietro un macchinario è apparso un signore dai capelli bianchi, che riportava sul viso e sulle mani i segni dei 20 anni passati in quell’azienda.

Mi sono avvicinata e ho iniziato un dialogo strategico per capire meglio la situazione.

Sono salita le scale e sono tornata nell’ufficio della responsabile delle risorse umane dove ho riportato una situazione ben diversa da quella a lei conosciuta.

Il lavoratore mi aveva dimostrato, con cronometro alla mano, che i tempi della lavorazione venivano accorciati notevolmente se si seguiva una procedura differente rispetto quella definita dalla direzione ma che non era stata presa in considerazione dal suo responsabile per una presa di posizione.

A causa di una tensione nel rapporto tra i due e per problemi di comunicazione, non era stata colta questa opportunità di miglioramento a livello produttivo.

Il signore dai capelli bianchi teneva molto all’azienda ma il suo comportamento non era stato visto nel suo intento positivo.

Un incontro professionale nato per intervenire su un comportamento negligente di un lavoratore, si è quindi trasformato in una scoperta su due fronti:

  • da una parte, la possibilità di migliorare la produzione e quindi i costi aziendali, adottando semplicemente dei correttivi sulla procedura operativa che il nostro operaio senior aveva brillantemente suggerito;
  • dall’altra, la necessità di intervenire nello stabilimento con dei corsi di formazione volti al miglioramento della comunicazione interna.

Quindi, al verificarsi di eventi o comportamenti che apparentemente richiedono una contestazione disciplinare, fermiamoci e capiamo se quello che serve è l’applicazione integrale della procedura prevista dall’art.7 della L. 300/70 o, invece, un intervento organizzativo o strategico di diversa portata.

Non fermiamoci all’effetto. Sgarbugliamo la matassa fino ad identificarne la causa.

 

Sandra Paserio – Consulente del Lavoro – Business Coach – HR Problem Solver

 


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